2000年1月，陶某入职某烟草分公司。2017年1月，双方签订正式《劳动合同书》，约定员工需遵守用人单位依法制定的各项规章制度，若存在违规违纪行为，用人单位有权单方解除劳动合同。2021年至2025年，陶某在婚姻存续期间先后与两名婚外女性多次发生不正当性关系。2025年4月至9月，用人单位先后6次与陶某面谈核实，陶某在《关于陶某错误事实见面材料》上签字确认。2025年9月16日，某县烟草专卖局召开职工代表大会及工会委员会会议，审议陶某违规违纪调查结果及处理意见，参会人员一致同意对其作出开除处理。9月17日，该局作出政纪处分决定，认定陶某违反工作人员生活纪律，依据《某烟草专卖商业系统工作人员违规违纪违法行为处理规定（试行）》（下称《处理规定》）相关条款，决定给予开除、解除劳动合同处分。次日，涉案分公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项，向陶某出具《解除劳动合同通知书》，陶某拒绝签字。2025年9月27日，陶某不服处分及解除合同决定，申请劳动仲裁，请求撤销解除劳动合同决定、继续履行劳动合同并赔偿工资损失。2025年11月7日，仲裁委员会裁决驳回陶某全部仲裁请求。陶某不服，依法向人民法院提起诉讼。本案核心争议在于：陶某婚内出轨的私德行为是否属于用人单位可规制的违纪情形，案涉解除劳动合同行为是否合法有效？一、用人单位有权将员工严重违背公序良俗的行为纳入规章制度管理范围烟草行业具备高度公共性与垄断性，承担规范市场秩序、保障财政收入等公共职能，从业人员不仅需遵守工作纪律，八小时外的生活纪律、道德品行也直接关乎行业与单位公众形象。用人单位有权将员工私生活中违背公序良俗的行为纳入规章制度管理范围，未超越合法用工管理权限。这一管理权的法理基础在于，劳动关系并非仅约束劳动者在工作时间内的履职行为，对于具备特殊属性的行业，员工的个人品行与单位声誉紧密关联，单位对员工八小时外的行为进行合理规制，属于正当行使用工自主权。本案中，涉案《处理规定》已通过支部集中学习方式向全体员工公示，陶某在学习签到表中签字，足以证明其知晓规章制度内容。陶某主张未参与学习、制度未公示的理由无事实依据。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款的适用需同时满足三个条件：规章制度合法有效、劳动者存在严重违纪行为、解除程序合法。本案中，陶某长期存在婚内婚外不正当关系，时间跨度长达四年，先后与两名婚外女性多次发生不正当性关系，明显违背社会公德、职业道德及公序良俗。其行为不仅违反单位规章制度中关于生活纪律的规定，更因家属信访举报，对单位声誉造成实际负面影响，已构成严重违反劳动纪律及规章制度。用人单位经多次面谈核实、职工代表大会及工会审议等完整流程后解除劳动合同，程序符合法律规定，不存在违法解除、处罚过重的情形。三、二审法院进一步明确了用工管理权与劳动者私生活的边界二审法院进一步明确，用人单位依法制定劳动纪律、规范员工职业与道德行为，是合法行使用工管理权的体现。劳动者恪守道德底线、遵守规章制度、维护单位声誉，是劳动关系存续期间的基本义务，私生活失德且造成不良影响的，用人单位有权依法单方解除劳动合同。该案对双方提出明确指引：用人单位将员工失德行为纳入管理，应以合法有效的规章制度为前提，并履行民主程序、公示告知、调查核实、工会审议等程序；劳动者应明确，私德并非“法外之地”，失德行为一旦影响单位声誉、违背行业纪律，将承担被辞退的后果。综上，用人单位依法制定规章制度，将员工严重违背公序良俗、损害单位形象的行为纳入违纪管理范围，并经民主程序、公示告知、调查核实、工会审议等完整流程后解除劳动合同，合法有效。
